Med tanken på hur viktigt det är att anställa rätt personer är det märkligt hur lite eftertanke en del företag lägger på sin rekryteringsprocess.
Ung Omsorg är ute och pratar med många kommuner och i det samtalet presenterar vi hur vi arbetar med rekrytering. Standard är att de blir imponerade och tycker tycker det vi gör är riktigt bra! Eftersom det är jag som har satt samman hela processen är jag förstått stolt 🙂
Tänkte därför presentera en steg för steg guide till hur ni kan förbättra träffsäkerheten i er rekrytering.
- Gör en arbetsanalys
- Bestäm vilka moment som ska ingå i rekryteringen
- Anpassa metoderna som ni valde
- Se till att rekryteraren har kompetens inom sitt område
- Skapa en standard för er bedömning
- Våga bedöma
- Stäm av förväntningarna
- Lägg ner energi på introduktionen
Arbetsanalys
För att öka träffsäkerheten är det en bra början att fundera på vad ni egentligen söker. Ni behöver ta reda på vilka personkrav som är önskvärda och ha dessa som utgångspunkt under hela rekryteringsprocessen. Med hjälp av en arbetsanalys kan ni utforma en bra annons, vilket lockar till sig rätt kandidater. Ni kan välja ut vilka metoder som är lämpliga att använda vid rekryteringen och i slutskedet blir det lättare att stämma av förväntningarna mellan företaget och kandidaten. Genom att börja med en arbetsanalys ökar ni träffsäkerheten för att välja ut rätt medarbetare.
Vilka moment ska ingå i rekryteringsprocessen
När ni är klara med er arbetsanalys och vet vad ni söker ska ni välja ut metoder för att kunna välja vem det är ni ska anställa. De metoder ni väljer ska vara relevanta och lämpliga för det som ska bedömas. Det är också viktigt hur metoderna mottas av de sökande. Processen måste upplevas som rättvis och professionell. Om ett av era krav är att den sökande ska kunna formulera sig väl i skrift är kanske inte en intervju den bästa metoden för att testa den skriftliga förmågan.
Anpassa de metoder som ni har valt
Väldigt många väljer att ha intervjuer som den största metoddelen. Intervjuer kan vara jättebra om de är strukturerade. Att en intervju är strukturerad innebär att alla kandidater får samma frågor, i samma ordning, ställda på samma sätt. Frågorna som ställs ska vara anpassade utifrån arbetsanalysen. Intervjun ska alltså vara noga planerad. Andra metoder som kan användas är intelligenstest, personlighetstest, referenstagande och kunskapstester.
Se till att rekryteraren har kompetens inom sitt område
Har ni valt ut intervju som huvudsaklig metod är det en bra idé att anlita en intervjuledare eller utbilda rekryteraren inom samtalsteknik. En duktig intervjuare skapar ett bra samtalsklimat som gör att kandidaterna kan öppna upp sig på ett bra sätt. Hen är även duktig på att vara aktiv i sitt lyssnande samtidigt som anteckningar tas. Intervjuaren är tränad på att summera svar och se till att kandidatens svar kommer till sin rätt. En tränad intervjuare har också mindre benägenhet att ha fördomar och förlita sig på första intrycket.
Skapa en standard för er bedömning
Det är inte bara intervjun som behöver vara strukturerad utan även själva bedömningen. Det ska finnas en guide till hur bedömningen ska ske. Denna guide ska innehålla instruktioner på poängsättning och hur dessa poäng kan viktas utifrån mest betydelsefulla krav och till mindre betydelsefulla krav. Det ska finnas med exempel på bra svar och exempel på hur ett mindre bra svar kan se ut.
Våga bedöma
Det är viktigt att inte vara allt för rädd för att bedöma fel. Om rekryteraren är allt för rädd för att sätta höga respektive låga poäng kommer alla poäng att hamna i mitten och alla kandidater får liknande poäng. Poängsättningen är till för att särskilja kandidater!
Stäm av förväntningarna
När ni har valt ut vilken person ni ska anställa behöver ni sinsemellan stämma av förväntningarna. Jag har tidigare gjort ett inlägg om det psykologiska kontraktet vid anställningar. Det hittar ni här.
Lägg ner tid på introduktionen
Det första intrycket är bestående. Det gäller även för kandidaten. Om en ni inte har tid att ta hand om en nyanställd borde den första arbetsdagen skjutas upp tills dess att det finns tid och utrymme att lägga energi på introduktionen. Många faktorer spelar roll, finns det nycklar upptryckta, är kollegorna trevliga, finns det klara arbetsinstruktioner och är förväntningarna tydliga? Är skrivbordet rent, finns det kläder beställda, är inloggningen klar osv. Ju högre standarden är på introduktionen, desto tydligare blir det för den anställda att denna också förväntas förbereda sig och göra ett bra jobb.
En riktigt bra bok, som jag varmt rekommenderar är ”Arbetsanalys och personbedömning” av Edith Kahlke och Victor Schmidt.