Denna veckan har jag återigen funderat mycket på referenstagning. Eller rättare sagt reflekterat över hur dåligt det kan vara att ta referenser.

Rekrytering ligger mig varmt om hjärtat. Den största förändringen som jag har gjort för Ung Omsorg är hur vi rekryterar. Vi använder oss inte av referenser.

I Sverige är det standard att använda sig av en intervju (intervjun kan  vara mer eller mindre strukturerad) och därefter så ringer man referenssamtalen.

Jag vet inte riktigt varför så många gör det om jag ska vara helt ärlig. Det finns helt enkelt för många felkällor.

Referensgivaren kan mycket väl ge en snedvriden bild. Detta kan göras antingen medvetet eller omedvetet.

Låt oss säga att en chef har en anställd som heter Evelina. Evelina är inte är särskilt duktig. Hon är konstant sen med sina deadlines, hamnar i konflikter med sina kollegor och är mycket sjukskriven. Om denna chefen fick ett referenssamtal från en annan arbetsgivare som eventuellt vill anställa Evelina- vad tror du då att chefen gör?

Vi tar det omvända perspektivet:

En chef har en anställd som heter Moa. Moa är mycket duktig i sitt arbete. Hon har förmågan att jobba självständigt, hon får goda resultat och hon är knappt aldrig sjukskriven. Denna chefen får ett referenssamtal från en potentiell ny arbetsgivare- vad tror du att chefen gör?

Vi säger nu istället att referenspersonen är en kollega:

Peter har bett sin kollega Olof att vara referens för honom. En potentiell arbetsgivare ringer Olof för att kolla läget angående Peter. Peter och Olof är goda vänner, men Olof tycker inte alltid att Peter gör ett så bra jobb- vad tror du att Olof säger?

Om vi nu istället är godtrogna och utgår från att referensgivaren verkligen anstränger sig för att vara objektiv och sanningsenlig:

Hur nära har egentligen chef och medarbetare arbetat med varandra? Är arbetsuppgifterna mellan jobben så pass lika att de faktiskt kan jämföras med varandra? Kommer referensgivaren att minnas allting som är av betydelse? Kanske känner sig personen smickrad över att vara en referensgivare och därmed gärna lyfter fram positiva egenskaper?

Om vi ska snacka siffror har referenstagande en prognostisk validitet på 0,26%. Denna siffra gäller om själva referenstagningen är strukturerad och prioriterad.

Av alla de referenssamtal som jag har fått har en person haft ett genomtänkt och strukturerat tillvägagångssätt.

Standard är istället ”Så vad kan du berätta om person X?”

Vad blir då den prognostiska validiteten? Jo 0,00%.

(Prognostisk validitet ger en indikation på hur väl en person kommer att prestera eller reagera vid en framtida tidpunkt, ex nästa jobb. 1,0 = perfekt prognostisk validitet).

Min åsikt är att vi måste bli mycket bättre på att dels ta referenser och dels ge referenser för att det ska finnas någon poäng i att ens använda det som en del i en anställningsprocess.